Попробовать ТренингСпэйс в деле
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с условиями передачи информации
  • /
  • /
ИНСТРУКЦИЯ

Найдите 5 бесполезных вопросов в вашей анкете обратной связи

Как получать действительно полезный фидбек от участников тренингов? Объясняем, как сделать вашу анкету лучше на простых примерах.
Алина Нургатина
Руководитель ТренингСпэйс Академия, бизнес-тренер

«Анкеты обратной связи бесполезны! Хочу убрать их из тренинга!» — в последнее время я часто слышу подобное от тренеров. Причины называются разные: низкая заполняемость, мало полезной информации, нехватка времени на обработку. Но все ли так плохо с анкетами? Конечно, нет.

Как и 20 лет назад анкета — ценный источник информации для тренера. С ее помощью можно постоянно совершенствовать свои тренинги. Секрет в том, чтобы использовать правильные вопросы — ясные, простые, с измеряемыми ответами. Иначе анкета может действительно стать бесполезной.

Я постоянно совершенствую свои анкеты обратной связи и помогаю это делать другим тренерам в «ТренингСпэйс Академия». Первый совет — избавиться от бесполезных вопросов. Поверьте, они могут быть в анкете у каждого! Как это сделать? Прочитайте анкету и ответьте себе на следующие вопросы:
«С какой целью я задаю этот вопрос?»
«Какую информацию я хочу получить?»
«Как я смогу использовать полученную информацию, чтобы улучшить тренинг?»
Ручная обработка анкет занимает много времени. Из-за плохих вопросов это время часто тратится напрасно.
Ниже — примеры вопросов, которых точно не должно быть в вашей анкете.

1. «Ваши пожелания тренеру»

Вопрос слишком общий. Что вы из него узнаете? В зависимости от фантазии участников тренинга ответы могут быть абсолютно разными. Вам могут как подсказать действительно что-то ценное, так и пожелать «успеха, счастья, достатка». Ответы на такие вопросы очень сложно анализировать и системно оценивать, а значит — они фактически бесполезны.

В качестве альтернативы вы можете использовать более точные и конкретные формулировки: «Что вам понравилось в работе тренера?» или «Что бы вы улучшили в работе тренера?», «Предложите 3 идеи, как улучшить тренинг».

2. «Сколько личных усилий, эмоций, опыта, я вложил в группу»

Обычно в таких вопросах участнику предлагают выбрать цифру на шкале или дать развернутый ответ. Допустим, в первом случае участник выберет 6 баллов из 10, а во втором напишет, что «усилий вложено много». Что конкретно вы поймете из этих ответов? Практически ничего.

Если вы хотите оценить уровень вовлеченности участника, спросите прямо: «Насколько бы вы оценили свою вовлеченность в тренинг?».
Не ставьте перед участниками тренинга сложных вопросов: скорее всего они их пропустят или ответят что-то невразумительное.

3. «Как много я получил от группы»

Сразу хочется задать встречные вопросы: «А много — это сколько?», «Что именно я должен был получить от группы?». Следуйте простому правилу: смысл вопроса должен быть понятен участнику без уточнений. Поэтому делайте формулировки точнее. Например, вы проводили тренинг-тимбилдинг и хотите оценить качество взаимодействия между участниками. В таком случае используйте следующие вопросы: «Во время обучения ощущали ли вы поддержку от группы?» или «Оцените, насколько комфортно вам было работать в группе по шкале от 1 до 10».

4. «Оцените качество раздаточных материалов»

Слово «качество» — слишком общее, каждый участник тренинга может вложить в него свой смысл. Постарайтесь уточнить, что именно вы хотите узнать. Например: «Раздаточные материалы содержали всю нужную вам информацию?» или «Легко ли было найти нужную информацию в раздатке?», «Какой информации вам не хватило?».

5. «Насколько эффективен тренер», «Общая оценка профессионализма тренера»

Безусловно, важно понимать, какую роль сыграл тренер в процессе обучения. Но такая формулировка вопроса слишком неопределенная, она не дает представления о качестве действий тренера во время занятия. Если вы хотите получить более точное мнение о тренерских скиллах, составьте серию конкретных вопросов/суждений. Например: «Тренер ответил на все мои вопросы», «Тренер дал мне понятную обратную связь» и т. д.
Поделись статьей с друзьями и коллегами

Читайте также