Многие тренды продолжают быть актуальными. Это и рескиллинг для сотрудников на фоне изменений функций в ряде подразделений в компании. И выстраивание системы обучения, потому что плановое развитие определенных компетенций сейчас особенно важно. И развитие обучения как личной ценности — программы по управлению стрессом и выгоранием, развитию критического мышления и финансовой грамотности, работе с информацией. Эти темы дополнительно поддерживают людей в условиях перемен.

Конечно, сейчас бюджеты замораживают, а в перспективе — будут снижать. Бизнесу предстоит долгий период перестройки финансовых потоков. T&D-функция будет искать ресурсы внутри компании: через тренеров и внутренних экспертов. Количество внешних провайдеров и консультантов снизится. По прогнозам, HR-рынок переходит в статус рынка работодателя. Следовательно, в компаниях увеличится число экспертов, которых нужно будет развивать, чтобы использовать их знания и навыки в обучении.

Из антикризисных решений я бы посоветовал начать или продолжить поиск открытых образовательных ресурсов, которые можно дополнительно рекомендовать сотрудникам: книги, курсы, видеозаписи лекций. Важно развивать культуру самообучения и постоянного развития, повышать ответственность за обучение у сотрудников и руководителей. Что же касается софт скилс, которые выходят на первый план, — это управление изменениями, открытость новому и умение найти решение для достижения результата.

Изменятся ли задачи в обучении? Если они были направлены на развитие знаний и навыков сотрудников до уровня, нужного для реализации тактических и стратегических целей компании, — то они сохранятся. Да, цели компании меняются, поэтому важно чутко поддерживать бизнес и сотрудников в текущих условиях. Сейчас нужны простота, понятность и полезность учебного контента — для сопровождения и помощи в работе. С минимальными затратами ресурсов, времени, энергии.

Роль T&D — партнер бизнеса. Который всегда работает с его потребностями, но при этом предлагает варианты решений для быстрого достижения всех тактических и стратегических целей.

Во внешнем мире сейчас происходит много изменений и информационного шума. В таких условиях компаниям нужно помогать сотрудникам адаптироваться к переменам извне и не усугублять ситуацию нововведениями внутри. Самое разумное — не менять привычные подходы в обучении, не прекращать и не стопорить запущенные процессы. Это только увеличит объем изменений, с которыми придется столкнуться сотрудникам. Если ситуация позволяет — продолжайте начатое, корректируйте курс на небольшие градусы поворота, оптимизируйте процессы.

Из антикризисных мер в обучении я бы посоветовала чуть сократить долю мотивационного обучения, и увеличить долю тех программ, которые напрямую влияют на бизнес-показатели. Причем это не обязательно обучение по хард скилс, новый актуальный софт скил — отношение к неопределенности и готовность к изменениям. Он проявляется в «невпадании в ступор», в гибкости, в готовности быстро менять стратегию, в умении видеть в ситуации не только минусы, но и плюсы. Не теряет актуальность и обучение руководителей, потому что задача этих людей — провести компанию через «шторм».

Под удар перемен сильнее всего попало ПО, которое использовали тренеры и обучаторы. Многие поставщики продуктов и услуг уходят с российского рынка или компании не могут оплатить их услуги как юрлица. Причем в каких-то компаниях выпадает один независимый элемент системы, который можно быстро и безболезненно заменить на доступный аналог. А в других ломается вся экосистема HR-сервисов из-за одного разорванного звена. Думаю, эта ситуация может изменить подход компаний к выбору ПО и их интеграциям друг в друга.

Как и в любой кризисной ситуации, компании начнут отказываться от внешнего обучения и будут пытаться заместить его внутренними силами. В этом свете особенно актуально развитие инструментов и инфраструктуры обмена опытом и знаниями, внутренних спикеров.

Думаю, сейчас преждевременно говорить о том, чему переучивать сотрудников. Но те же навыки антикризисного управления однозначно станут полезными для всего управленческого состава. А в целом, софты, которые развивают гибкость и адаптивность мышления, популярны еще с 2020 года и актуальности не потеряли.
Изменений в роли T&D пока не заметно — все затаились и ждут. Но уже сейчас понятно, что особенно будут цениться те, кто может закрывать вопросы обучения под ключ, в том числе — без привлечения внешних ресурсов. И приносить пользу бизнесу, помогая приспосабливаться к постоянно меняющейся реальности. Выиграют те T&D-функции, которые давно зарекомендовали себя как эффективные помощники в вопросах управления изменениями — самые адаптивные и креативные.

Сейчас возможны несколько подходов. Первый — привлечение внутренних экспертов. В любой компании есть пул талантливых и опытных сотрудников, которые могли бы делиться своими знаниями: провести авторскую программу обучения или вдохновляющую лекцию. Второй подход — база знаний с обучающим контентом, где сотрудники могут каждый день изучать образовательные материалы. Электронное обучение помогает экономить деньги компании без потери в качестве. Например, IBM уже сэкономила 200 миллионов долларов. Главное — поддерживать свои команды, чтобы у них были силы и ресурсы восстанавливать бизнес.

Если же говорить о поддержке бизнеса, то для T&D первое и самое главное — не навязывать командам обучение, а формировать культуру самообучения. Развитие в условиях свободного выбора намного эффективнее навязанного — принудительный тренинг лишь повысит раздражение и тревожность внутри коллектива.

Как изменится обучение? На первый план выходят софт скилс, которые помогают адаптироваться к высокотурбулентной реальности: критическое мышление, умение анализировать и находить комплексное решение проблем, навыки самоуправления, стрессоустойчивость и гибкость. На T&D сейчас лежит огромная ответственность — сохранить ментальное здоровье сотрудников и мотивацию к работе. Многие исследования психологов и ученых подтверждают, что именно обучение позволяет сотрудникам бороться с последствиями стресса — негативными эмоциями, неэтичным поведением и выгоранием.

Пока сложно прогнозировать что-то конкретное. Рынок занимает выжидательную позицию, потому что в динамике решения принимать непросто. Нужно дождаться стабилизации, ощущения «твердой почвы» под ногами — и тогда уже планировать следующие шаги.

В пандемию 43% бизнесов урезали образовательный бюджет. Это дает основания предполагать, что и сейчас обучение будут либо замораживать на неопределенный срок, либо — снижать на него расходы. Некоторые клиенты продолжают работать с проектами, некоторые — замораживают их. Но полностью не отменяют. Чаще говорят о заморозке на 1−2 месяца — видимо, через это время рынок ждет какой-то определенности. Или вообще не называют сроков. И все же в долгосрочной перспективе это недальновидно и может серьезно сократить конкурентные преимущества перед теми, кто уже понял бизнес-ценность непрерывного развития команд. Из-за оптимизации сместится и фокус: к обучению привлекут внутренние ресурсы — те экспертные знания и технологии, которые уже есть в компаниях.

Если говорить о решениях, во-первых, я бы посоветовал не осмысливать обучение как инструмент антикризисной помощи бизнесу. Реактивно учить сотрудников выживать — плохая идея. Лучше расставить приоритеты: содержательные, финансовые. Оценить, каким обучением нельзя пожертвовать — например, профессиональным или поддерживающим ключевые проекты. Остальное может подождать до лучших времен.

Во-вторых — не поддаваться соблазну следовать трендам. В кризис все хотят научиться выходить из этого кризиса. И провайдеры — особенно те, которые не отличаются бизнес-этикой — начинают активно этому учить. Мы уже наблюдали подобную картину в год пандемии, когда появилось огромное количество платных и бесплатных программ, тренингов и вебинаров на темы управления удаленными командами. Ажиотаж породил спрос.

В-третьих — полезно учить максимально инструментальным практикам. Например, рассказывать руководителям, как позаботиться о себе, прежде чем заботиться о сотрудниках. Как описать сценарии в период неопределенности. Как управлять в коротком цикле. Какие принципы использовать для коммуникации с сотрудниками.