Как сделать обязательное обучение, которое все будут любить

ЧАСТЬ 1

Ставим задачу и собираем данные

Обязательное корпоративное обучение — основа адаптации новичков и развития опытных сотрудников. Если оно интересное, учащиеся схватят знания целиком. Скучное — отмучают и запомнят частями. Рассказали, как делать интересный контент. Первый шаг — постановка задачи и сбор данных.

Материал подготовлен на основе инсайтов
со встречи закрытого клуба «T&D наизнанку».

Почему это важный этап

Если не разобраться с целями и условиями обучения, программы и курсы будут как неуправляемые космические ракеты — мощные, но летят неизвестно куда. Изучение условий задачи и прогнозируемых результатов задаёт этим космическим ракетам нужную траекторию.

На этапе постановки задачи и сбора данных T&D понимает ключевые цели, формирует способы их достижения и находит эффективные способы вовлечения в контент

Работа на этапе постановки задач и сбора данных может строиться по-разному. Последовательность шагов зависит от компании, ее структуры и стратегии бизнеса и обучения.

Как выглядит этап постановки задач и сбора данных по версии ТренингСпэйс:

Говорим с бизнесом и заказчиками обучения

Координаты нужного курса всегда находятся у бизнеса. Независимо от того, кто заказывает программу. Поэтому сначала синхронизируем задачи по обучению с бизнес-задачами. Иначе можно потратить силы на разработку концепта, а потом прийти с ним к фаундерам и узнать, что эта программа не соответствует стратегии компании.

Основные заказчики обучения:

Бизнес — ждет результат, который улучшит финансовые показатели компании. Главный источник информации по ключевым задачам.
Спонсоры — руководители дирекций, направлений, отделов. Хотят, чтобы сотрудники работали эффективнее.

Чего хочет бизнес

Зарабатывать деньги. Если какие-то цифровые инструменты будут улучшать бизнес-процессы — учим сотрудников ими пользоваться. Нужно ускорить продажи — адаптируем менеджеров-новичков так, чтобы они были эффективными уже с первых дней работы. Планируется экономия на издержках — сокращаем командировки в офлайне и увеличиваем долю онлайн-тренингов. Задачи могут быть самыми разными. Обучение должно быть к ним привязано. Сначала формируем ожидаемые бизнес-результаты, после — цели обучения, которые должны быть к ним привязаны. Чтобы четко понимать, какую пользу бизнесу принесет обучение.

Читайте советы экспертов о том, что должен знать T&D перед внедрением в компанию новых технологий →

Если программы и курсы не подстроены под бизнес-задачи, обучаемые сотрудники могут столкнуться с тем, что тренер будет рассказывать одно, а руководитель — спрашивать другое. Между обучением и реальными задачами возникнет большая пропасть. Учиться станет неинтересно, да еще и удовлетворенность работой снизится.

Обучение должно быть привязано к бизнес-задачам

О чем расскажут руководители

У руководителей свои ожидания от обучения сотрудников. Они отвечают за работу отделов и нацелены на конкретные показатели. Еще у них можно узнать, как строится работа внутри отделов и взаимодействуют сотрудники. Говорить с руководителями полезно независимо от того, кто заказывает обучение.

Если программа обучения планируется для руководителей, пожелания по их развитию расскажет бизнес.

Оцениваем аудиторию

Кого учить, как учат сейчас, что уже знают и умеют пользователи. «Кто будет учиться?» и «Как сотрудникам комфортнее учиться?» — главные вопросы этого шага.

Изучаем ситуацию в компании

От вчерашних студентов до опытных экспертов кадрового резерва — аудитория может быть самой разной. Уровень знаний и навыков тоже может различаться, причём у коллег с одинаковыми задачами. В одно и то же профессиональное понятие два разных человека могут вкладывать разный смысл. Исследования помогают понять, какие проблемы есть сейчас, чего не хватает одним сотрудникам, а какую информацию уже «переросли» другие.

Примеры вопросов для изучения целевой аудитории

Возраст.
Место жительства.
Образование.
Должность.
Опыт работы в релевантной сфере.
Ожидания от работодателя.
Лояльность компании.
Что важно в работе.
Через какие средства связи общаются с коллегами: телефон, электронная почта, мессенджеры.
Какие цифровые инструменты используют в работе.
Чему хотели бы научиться.
Ожидания от обучения.

Сначала собираем общие данные, а потом сортируем их, чтобы определить основные целевые группы пользователей.

Примеры целевых групп

По должностям: менеджеры по продажам, сотрудники техподдержки, аккаунт-менеджеры, руководители.
По опыту: новички, сотрудники со стажем до года, опытные сотрудники со стажем больше года, кадровый резерв.
По возрасту: 18−25 лет, 26−35 лет, 36−50 лет, 50+ лет.

Опрашивать можно не только целевых сотрудников, но и тех, кто с ними взаимодействует — техподдержку, работников соседних отделов, клиентов. Чем больше данных будет у T&D, тем персонализированнее, интереснее и эффективнее получится обучение.

Изучаем пользовательский опыт

Кроме информации о пользователях нужны данные об их взаимодействии с контентом. Как на работе, так и вне работы. Так вы узнаете самые популярные форматы подачи информации. Их можно будет использовать в обучении.

Примеры вопросов сотрудникам для изучения пользовательского опыта:

Чему доверяют в обучении.
Чего в обучении не хватает сейчас.
Как общаются в обычной жизни.
Как занимаются самостоятельно.
Какие форматы предпочитают: видео, аудио, по сколько минут, в игровой форме или нет, тесты, лонгриды.
Какими соцсетями пользуются, какие сайты читают.

«Как учатся?» и «Как любят учиться?» — главные вопросы второго шага

Что в итоге

Рынок, а вместе с ним и бизнес-задачи меняются очень быстро. И чтобы держать руку на пульсе и попадать в ожидания фаундеров, важно строить обучение от потребностей бизнеса. Иначе программы и курсы полетят не туда, куда нужно.

Меняется и целевая аудитория. Сотрудники всех возрастов сидят в социальных сетях, смотрят ролики на ютубе, переписываться в мессенджерах. Поглощают контент в коротких и средних форматах, где все заточено под целевую аудиторию. Поэтому долгие программы обучения и объемные материалы им неинтересны. Все хотят учиться быстро, просто, в два клика.

Четкая постановка задач и глубинные исследования помогают разобраться, что нужно бизнесу и чего не хватает сотрудникам. Так создается эффективное обучение, которое вовлекает и дает результат. Ведь обучение, которое интересно пользователям, всегда будет эффективнее обучения, которое навязано им сверху.

В следующей статье расскажем, что делать с полученными данными. А пока скачивайте чек-лист с вопросами для бизнеса, руководителей и сотрудников. Чтобы не пропустить важные инсайты во время сбора информации.

Скачать чек-лист с вопросами для оценочного этапа →

Скачать чек-лист

Поделитесь статьей с друзьями и коллегами