Заказ звонка
Укажите контакты и мы свяжемся, чтобы все обсудить.

Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с условиями передачи информации.

Как сформировать кадровый резерв

СОВЕТЫ
Пошаговая инструкция для HR и T&D
Рассказали, как выявлять перспективные кадры, формировать «золотой запас» сотрудников и успешно его развивать.

1. Определяем долгосрочные цели

Кадровый резерв работает на задачи бизнеса. Сначала нужно синхронизироваться с руководством и понять, зачем компании отбирать и резервировать кадры. Без чёткой цели неизвестен и конечный результат. Это грозит перерасходом средств и сливом всего бюджета.

Какими могут быть цели:

  • Улучшение показателей компании.
  • Развитие нового продукта или направления.
  • Подстраховка на случай ухода топ-менеджмента.
  • Подготовка персонала к адаптации в случае изменений.
  • Удержание и мотивация талантливых лидеров-руководителей.
  • Поддержка репутации работодателя.
  • Снижение затрат на подбор и адаптацию нового сотрудника.
Управляйте формированием кадрового резерва с помощью ТренингСпэйс

2. Определяем ключевые должности

Можно сформировать и несколько кадровых резервов, но начинать лучше с приоритетного. Для составления списка ключевых должностей нужно проанализировать текущую ситуацию и возможные сценарии развития событий.

Какими могут быть направления для аналитики:

  • Укомплектованность структурных подразделений.
  • Риски по сотрудникам на ключевых должностях: предпенсионный возраст, низкая лояльность, несовпадение с компанией в ценностях и взглядах.
  • Долгосрочные цели компании: будут ли нужны новые подразделения и должности.

3. Продумываем мотивацию сотрудников

Попасть в состав кадрового резерва — значит регулярно повышать квалификацию и учиться. Для этого сотрудникам нужны желание и мотивация. Не будет мотивации — не будет и результатов. Ресурсы будут потрачены впустую.

Как замотивировать сотрудников:

  • Премия.
  • Повышение зарплаты.
  • Оплата обучения.
  • Оплата командировок в образовательных целях.
  • Установочные сессии по кадровому резерву, где T&D рассказывают о преимуществах от участия в нем.

4. Создаем модель компетенций и программу оценки

Для формирования кадрового резерва нужны критерии отбора — модель компетенций. Это перечень знаний и умений, который закладывают в основу программы оценки потенциала сотрудников. Модель должна быть гибкой и должна меняться вместе с компанией.

Три группы компетенций в модели:

  • Корпоративные — компетенции для любой должности: лидерство, быстрое принятие решений, многозадачность.
  • Профессиональные — компетенции для конкретной должности: оценка и выбор контрагента для специалиста по экспорту, знание CRM для проджект-менеджера.
  • Управленческие — компетенции руководителей для успешного достижения бизнес-целей: делегирование полномочий, тимбилдинг.

5. Оцениваем кандидатов

Результаты оценки показывают, насколько каждый из сотрудников успешен в решении задач. Сотрудников оценивают по разработанному сценарию: продумываются технологии, методология, формат оценки.

Какие методы можно использовать при оценке:

  • Тестирование.
  • Индивидуальные упражнения.
  • Групповые упражнения.
  • Ролевые игры.
  • Интервью по компетенциям.

6. Составляем индивидуальный план развития

Следить за прогрессом сотрудников помогает план развития. Его составляют на основе результатов оценки. Если прогресса нет или желаемые компетенции развиваются недостаточно быстро, план всегда можно скорректировать.

Чем полезен план развития:

  • Руководитель отслеживает, на каком этапе находится сотрудник.
  • T&D проще вовлечь сотрудников в карьерное планирование, стимулировать их профессиональное развитие.
  • Методист составляет более персонализированную программу обучения.

7. Обучаем будущих резервистов

Для обучения сотрудников прорабатываем модульные программы развития профессиональных и управленческих компетенций.

Что важно продумать при построении программы обучения:

  • Формат обучения.
  • Технологии.
  • Экспертов.
  • Образовательную среду: межмодульные встречи, культуру общения, степень персонализации образовательного процесса.
  • Метрики, по которым будет измеряться эффективность обучения.

8. Замеряем результаты обучения

Повторная оценка компетенций помогает узнать как работает программа обучения, проанализировать результаты и потенциал сформированной модели.
ТренингСпэйс поможет автоматизировать и упростить процессы обучения, развития и оценки сотрудников в любом формате — смешанном, онлайне, офлайне.
Управляйте формированием кадрового резерва
в одном окне
С помощью комплексной TMS-системы из цифровых инструментов и экспертных знаний
Подробнее
Поделитесь статьей с друзьями и коллегами

Читайте также