Оценка персонала — это процесс, позволяющий понять, как хорошо сотрудники справляются со своими обязанностями, оценить имеющийся потенциал и выявить области для их развития.

В современных компаниях оценка сотрудников стала неотъемлемой частью стратегического управления, потому что она помогает:

• выявить сильные и слабые стороны сотрудников,
• определить их потребности в обучении и развитии,
• принять обоснованные решения о повышении, перемещении в другой отдел или увольнении.

Согласно статистике:

• Компании с эффективной системой оценки повышают производительность труда на 15−20%​
• Организации, использующие регулярные методы оценки и обратной связи, наблюдают на 14% меньшую текучесть кадров и на 21% более высокую производительность сотрудников.
• 89% компаний, активно применяющих методы оценки, отмечают улучшение корпоративной культуры и повышение уровня вовлеченности сотрудников.
• По данным опроса Forbes 58% компаний планируют нанимать новых сотрудников, что меньше на 23% по сравнению с 2022 годом.

Это означает, что главное для компаний — сохранить текущих сотрудников, развивать внутреннюю подвижность и переходы. Если внутри компании нет планов на увеличение числа сотрудников, то важно правильно распределить ресурсы и удержать ключевых специалистов. Для этого и нужна оценка компетенций сотрудников.

Ниже собрали 7 популярных методов оценки в HR.

Ассесмент-центр (он же центр оценки) — это комплексный метод оценки сотрудников, который включает различные упражнения и задания, моделирующие рабочие ситуации. В процессе оценки сотрудники демонстрируют свои навыки, компетенции и поведение в реальных или приближенных к реальности условиях.

Главная особенность ассесмент-центра — это его комплексность и многогранность. Он позволяет оценить не только профессиональные навыки, но и личные качества, такие как лидерство, коммуникативные способности, умение работать в команде и принимать решения в стрессовых ситуациях.

Также оценка проводится несколькими экспертами, что обеспечивает объективность и всесторонний анализ. Результаты ассесмент-центра помогают увидеть не только текущие способности сотрудников, но и их потенциал.

Обычно ассесмент-центр состоит из нескольких этапов:

1. Интервью и анкеты. Это помогает собрать базовую информацию о кандидате.
2. Групповые и индивидуальные упражнения. Они могут включать в себя кейсы, ролевые игры, обсуждения и презентации.
3. Психологические тесты. Они оценивают личные качества и стиль поведения человека.
4. Наблюдение и оценка. Специально обученные эксперты наблюдают за поведением участников и делают выводы на основе заранее определенных критериев.

Подходит для:

• Подбора персонала. Когда нужно выбрать лучшего кандидата на вакантную должность, особенно если речь идет о руководящей позиции или работе, требующей высоких профессиональных навыков и личных качеств.
• Развития и обучения. При планировании программ обучения и развития ассесмент-центр помогает выявить сильные и слабые стороны сотрудников, а также определить, какие навыки требуют дополнительного развития. И составить отчеты и планы развития по каждому сотруднику.
• Зачисления в кадровый резерв. Когда нужно выявить потенциальных лидеров внутри компании, которые могут занять ключевые позиции в будущем. Ассесмент-центр помогает определить, кто из сотрудников готов к новым вызовам и может взять на себя большую ответственность.

Для каких случаев не подходит:

• Ограниченные ресурсы. Ассесмент-центр требует значительных временных и финансовых затрат.
• Малые компании. В небольших компаниях, где число сотрудников невелико, проведение ассесмент-центра может быть излишне сложным, дорогим и неэффективным.
• Массовый подбор. Если необходимо срочно закрыть множество вакансий, проведение ассессмент-центра может занять слишком много времени.

Психометрические тесты — это метод оценки сотрудников, который измеряет их когнитивные способности, личностные черты и эмоциональные реакции. Эти тесты помогают понять, насколько человек подходит для конкретной должности, и как он будет взаимодействовать с командой и справляться с рабочими задачами.

Особенность психометрических тестов — их научная обоснованность и стандартизированность. Они разработаны с учетом психологических исследований и позволяют получить объективные данные о личностных качествах и умственных способностях. Результаты тестов обычно обрабатываются автоматически, что снижает риск субъективного влияния и ошибок.

Подходят для:

• Подбора персонала. Метод широко используется при найме сотрудников, особенно на позиции, требующие специфических личностных качеств или когнитивных навыков, например, руководителя команды.
• Командообразования. При формировании новых команд или сильном изменении существующих, психометрические тесты помогают подобрать людей с подходящими личностными качествами.

Для каких случаев не подходят:

• Краткосрочные проекты. Если нужно быстро собрать команду для краткосрочного проекта, проведение психометрических тестов может занять слишком много времени и ресурсов.
• Для позиций, где важны конкретные технические или профессиональные навыки, психометрические тесты будут недостаточно информативными.

Деловые игры — метод оценки и развития сотрудников, который включает в себя симуляцию реальных рабочих ситуаций и задач. Во время деловой игры участники решают проблемы, принимают решения и взаимодействуют друг с другом, что позволяет оценить их навыки и поведение в условиях, максимально приближенных к реальным.

Главная особенность — это их интерактивность и реалистичность. Они позволяют участникам проявить свои профессиональные и личностные качества в условиях, имитирующих реальные рабочие ситуации.

В отличие от традиционных тестов и опросников, деловые игры создают динамичную и часто непредсказуемую среду, что помогает увидеть, как сотрудники ведут себя под давлением и в условиях неопределенности.

Подходят для:

• Развитие и обучение. В процессе деловых игр сотрудники могут развивать свои навыки, такие как лидерство, командная работа, принятие решений и управление временем. Игры позволяют получить ценный опыт в безопасной и контролируемой среде.
• Оценка командной работы. Деловые игры помогают оценить, как сотрудники работают в команде, как распределяют роли и обязанности, а также как решают конфликты и справляются с возникающими трудностями.

Для каких случаев не подходят:

• Краткосрочные проекты. Для краткосрочных проектов, под которые собираются новые команды, проведение деловых игр будет неэффективным и затратным по времени.
• Оценка технических навыков. Если необходимо оценить конкретные технические или профессиональные навыки, деловые игры могут быть не самым эффективным методом. Для этого лучше подходят тесты и экзамены, направленные на проверку знаний и умений.

Экспертная оценка — это метод оценки сотрудников, при котором их профессиональные и личностные качества оценивают опытные специалисты в данной области.
Главная особенность — глубокий и профессиональный анализ. Эксперты обладают знаниями и опытом, необходимыми для объективной и всесторонней оценки компетенций сотрудников. Поэтому метод позволяет получить качественную и детализированную обратную связь, учитывающую специфику работы и отрасли.
Подходит для:

• Подбора персонала. Метод помогает оценить кандидатов на ключевые позиции, требующие специфических знаний и опыта. Эксперты могут провести глубокое интервью и анализ профессионального опыта кандидатов, чтобы сделать обоснованный выбор.
• Развития и обучения. Эксперты могут дать рекомендации по развитию конкретных компетенций и навыков.
• Оценки руководителей. Для оценки руководителей и топ-менеджеров экспертная оценка является незаменимым инструментом. Эксперты могут оценить стратегическое мышление, лидерские качества и управленческие навыки, что важно для принятия решений о повышении или назначении на руководящие должности.

Для каких случаев не подходит:

• Ограниченные ресурсы. Экспертная оценка требует привлечения квалифицированных специалистов, что может быть дорого и ресурсозатратно.
• Большое количество сотрудников. В крупных компаниях, где нужно оценить большое количество сотрудников, проведение экспертной оценки может быть слишком трудоемким и длительным процессом.
• Оценка повседневных задач. Для оценки повседневных и рутинных задач экспертная оценка может быть излишне сложной. В таких случаях лучше использовать методы, которые позволяют быстрее и проще получить необходимую информацию.

Выбор подходящего метода оценки — задача непростая. «Титанами» в мире оценки считают оценку 360 и ассесмент-центры, но подключать к ним можно и другие методы, например, деловые игры, тесты и др.

Их мощь подтверждает и статистика. Например:

• В исследовании CIPD, говорится, что ассесмент-центры являются одним из самых эффективных методов оценки, особенно для лидерских позиций. Они позволяют оценивать широкий спектр компетенций и поведения, которые трудно оценить другими методами.
• Ассесмент-центры предсказывают будущую производительность на 68% точнее, чем традиционные методы оценки, такие как интервью и тесты.
• Метод 360 градусов считается одним из наиболее эффективных для развития лидеров и управления изменениями, если речь идет о получении обратной связи от сотрудников компании.
• Исследование Questback, показало, что регулярное использование 360-градусной обратной связи помогает повысить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников благодаря получению всесторонней оценки их работы​

Но важно понимать, что метод 360 градусов и ассесмент-центры — это два разных инструмента, каждый из которых имеет свою уникальную цель. Сравнивать их просто некорректно.

Метод 360 градусов направлен на всестороннюю оценку сотрудника. Он получает обратную связь от всех, с кем взаимодействует: коллег, подчиненных, руководителей и даже клиентов. Этот метод помогает понять, как сотрудник видит себя сам и как его видят другие.

Ассесмент-центры — это инструмент для оценки реальных навыков и поведения сотрудников в смоделированных ситуациях. Здесь создаются условия, максимально приближенные к реальной работе, где сотрудники решают задачи, участвуют в ролевых играх и проходят тесты.

На деле:

• Если вы хотите понять, как ваш сотрудник взаимодействует с коллегами и воспринимается командой, лучше выбрать оценку 360.
• Если ваша цель — оценить, как кандидат справится с реальными задачами на новой позиции, ассесмент-центр будет более подходящим выбором.

Оценка сотрудников — один из важнейших инструментов управления сотрудниками как в небольших компаниях, так и крупных организациях.

Чтобы оценить команду, можно использовать разные методы оценки. Какой их них выбрать — решать вам. Главное проанализировать потребности конкретно вашей компании и соотнести их с возможностями и ресурсами, которые у вас есть.

Если вы в качестве метода вы выбрали ассесмент-центр — ТренингСпэйс может помочь.
Как мы говорили выше — проведение ассесмент-центра дорогое и трудозатратное удовольствие. Но мы разработали решение, которое отличается доступностью и скоростью реализации:

• за 2 недели,
• в 4 раза быстрее,
• в 10 раз дешевле.

Это подтверждают кейсы наших клиентов: КСК, Sokolov и Zolla.

Если вы тоже хотите перевести центр оценки в онлайн — записывайтесь на консультацию. Мы обсудим ваши проекты и подберем решения для их реализации.