Осознанная безопасность — это подход, который фокусируется на сознательном восприятии и активном участии всех сотрудников компании в обеспечении безопасности. Цель подхода;— снижение производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также повышения компетентности в вопросах безопасности.

Основная идея заключается в том, что каждый работник компании способен:

• усвоить знания о безопасности,
• сформировать ценности, связанные с безопасностью его жизни.

Осознанная безопасность охватывает как физическую безопасность, так и информационную, эмоциональную и психологическую.

Основные элементы осознанной безопасности:

• Осведомленность. Знание о возможных рисках и угрозах.
• Обучение. Регулярное повышение квалификации и получение новых знаний.
• Внимательность. Готовность к выявлению и оценке угроз.
• Ответственность. Осознание личной и коллективной ответственности за безопасность.
• Прогнозирование. Способность предвидеть возможные угрозы и заранее принимать меры по их предотвращению.

Всё просто — это крайне важно для создания безопасной и продуктивной рабочей среды, потому что:

• Снижается количество несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Обученные сотрудники лучше понимают риски своего дела и способы их предотвращения.
• Повышается эффективность работы. Знание правил безопасности позволяет выполнять задачи без задержек и сбоев.
• Соблюдаются законодательные требования. Компании избегают штрафов и санкций, следуя нормам безопасности.
• Улучшается корпоративная культура. Формируется среда, в которой безопасность становится приоритетом для всех.
• Снижаются затраты. Снижение происходит из-за сокращения количества дней нетрудоспособности из-за не несчастных случаев и профессиональных заболеваний.
• Повышается репутация компании. Безопасные условия труда привлекают квалифицированных сотрудников и клиентов.

Согласно статистике, всё больше компаний выбирают осознанную безопасность и меняют подход к обучению персонала.

• Компании, которые активно внедряют программы по обучению осознанной безопасности, отмечают снижение числа травм и аварий на производстве на 30-40%.
• За последние десять лет интерес к осознанной безопасности вырос в 4 раза, судя по количеству запросов в Google. В СНГ про осознанную безопасность начали говорить всего три года назад.
• Крупные компании, внедрившие программы осознанности, планируют сократить число инцидентов, подлежащих регистрации, на 50% к 2025 году​.
• В компаниях, внедряющих осознанность, наблюдается снижение количества больничных дней и повышение общего уровня благополучия сотрудников. Например, исследования показывают, что осознанность помогает лучше справляться со стрессом и повышает концентрацию​.

Здесь достаточно прямая связь — невозможно сформировать понимание чего-либо в сотрудниках, не проводя обучение. Это касается и безопасности.

Выделяют 2 вида обучения:

• формальное,
• осознанное.

Формальное обучение — это структурированный и организованный процесс передачи знаний. К сожалению, во многих компаниях формальное обучение приравниваются к обучению «для галочки». А на выходе сотрудники остаются с формальными знаниями.

Согласно исследованиям, 43% сотрудников, которые прошли формальное обучение, считают его неэффективным.

В качестве примера можете вспомнить свою учебу в школе, когда вас окружали учителя, было расписание уроков, учебные программы, а в результате проводились экзамены. Всё это помогает систематически обучаться и проверять полученные знания.

Если говорить о работе, то формальное обучение включает в себя курсы, проверяющие знания в виде тестов, как правило, раз в 3 года.

Формат: теория → проверка знаний. И в этом кроется проблема.

Важная ремарка: мы ни в коем случае не ругаем этот подход. Но если говорить об обучении сотрудников безопасности, недостатками будут:

• Низкая гибкость. Программы фиксированы и не всегда могут быть адаптированы под индивидуальные нужды сотрудников.
• Ограниченная интерактивность. Формальные занятия часто не обеспечивают достаточного взаимодействия и практического применения знаний.
• Теоретический уклон. Акцент делается только на теории, что снижает возможность отработки умений на практике.
• Мотивационные проблемы. Сотрудники могут быть менее мотивированы, если обучение проводится в принудительном порядке.

В качестве альтернативы формальному виду появилось осознанное обучение в основе которого лежит тренинговый подход. Суть метода в том, чтобы активно вовлекать участников в процесс обучения. Такой формат позволяет не только передавать знания, но и развивать практические навыки, необходимые для безопасного выполнения рабочих обязанностей.

В отличие от традиционного лекционного формата, тренинговый подход более эффективен по нескольким причинам:

• Практика. Тренинговые занятия включают реальные сценарии, ролевые игры и симуляции, что позволяет сотрудникам не просто услышать теорию, но и применить ее на практике.
• Развитие критического мышления. Формат стимулирует сотрудников к анализу ситуаций и принятию решений в условиях, близких к реальным. Это помогает развивать критическое мышление и способность быстро реагировать на нестандартные ситуации.
• Обратная связь. В процессе тренинга тренеры и участники могут сразу обмениваться обратной связью, корректировать действия и методы.

Формат, в котором обычно проходит ОБ: активизация внимания → информирование → практика → обратная связь.

Здесь нам нужно ввести еще один термин — компетентностный подход.

Компетентностный подход — это образовательная стратегия, сосредоточенная на развитии и оценке у сотрудников набора компетенций, необходимых для успешного выполнения профессиональных задач и решения жизненных проблем.

В отличие от традиционного обучения, он фокусируется на практическом применении знаний, а не просто на их теоретическом освоении. Цель — обеспечить сотрудников не только знаниями, но и способностью применять их на практике. Такой подход способствует повышению уровня профессионализма и безопасности на рабочем месте.

Поэтому компетентностный подход и осознанная безопасность взаимосвязаны.

• Осознанная безопасность требует, чтобы сотрудники не только знали о потенциальных рисках, но и умели эффективно предотвращать и реагировать на них.
• Компетентностный подход обеспечивает это, концентрируясь на развитии конкретных навыков и умений через практическое обучение.

Преимущества осознанного обучения и компетентного подхода:

• Гибкость. Сотрудники могут учиться в удобное для них время и темпе.
• Практическая направленность. Задания на тренингах позволяют применять знания в реальных ситуациях.
• Критическое мышление. Способствует развитию навыков анализа и принятия решений.
• Повышенная мотивация. Самостоятельное обучение способствует большей вовлеченности и интересу.
• Актуальность. Быстрое реагирование на изменения и новые вызовы в отрасли.

Сначала расскажем о том, как в компании Красцветмет зародился осознанный подход к обучению персонала, на каких китах держится осознанное обучение и как визуализировать его в ТренингСпэйс.

Светлана выделила 3 кита философии безопасности, на которых строится система обучения:

• Осознанность
• Ответственность.
• Риск-ориентированное мышление.

Осознанность — это понятие, которое пришло из психологии. Оно характеризует способность человека сосредотачиваться на текущем опыте, осознавать свои мысли, чувства и осмысливать действия. Если говорить об охране труда, то это наполнение смыслом всех своих действий на рабочем месте.

Ответственность — понимание человека, что его действия и решения имеют последствия, которые отразятся на его жизни и здоровье. Если говорить об обучении, то сотрудник должен четко понимать, что он не может переложить ответственность на близкого человека, начальника и т. д. Только он отвечает за свою жизнь, профессиональные заболевания и осложнения, которые могут настигнуть его в будущем. Также работник должен понимать, что потом он будет расплачиваться своим временем и средствами для восстановления здоровья.

Риск-ориентированное мышление вытекает из понятия компетентности. То есть сотрудник понимает, из чего состоит охрана труда, какие риски и последствия для него несет профессия и как этого можно избежать.

Когда мы анализировали программу наших клиентов и создавали похожие курсы сами, мы пришли к модели АВС. Она очень хорошо ложиться в концепцию трех китов, на которых можно сформировать осознанную безопасность в обучении.

В нее входят 3 компонента:

• А — андрагогика — наука об особенностях обучения взрослых людей.
• В — вовлекающее обучение — интерактив. Т. е. в курсе мы не используем традиционный подход (теория → экзамен), а мыслим шире: как вовлечь сотрудников в процесс обучения, как интерактивно подать и закрепить информацию, как сформировать риск-ориентированное мышление и т. д.
• С — сценарный подход — это метод, при котором обучение строится на основе заранее разработанных сценариев. Они включают в себя последовательные этапы и подробные инструкции для тренеров и участников. Такой подход обеспечивает структурированность и последовательность. Из плюсов — в процессе работы тренер видит целую картинку курса и порядок упражнений, которые нужно отработать.

Также сценарный подход позволяет легко масштабировать обучение. Руководители могут обучать большие группы сотрудников, зная, что каждый тренер будет следовать одной и той же программе. Это особенно полезно для крупных компаний с большим числом сотрудников.

Как вы думаете, есть ли разница между что важно взрослым, когда они обучаются? Представьте себе, что вы выращиваете два растения: одно из них — росток, которому требуется особый уход и повышенная внимательность. Второе — взрослое дерево, нуждающееся в укреплении корней и обрезке ветвей.

В обучении также. Дети еще не наполнены жизненным опытом, они менее усидчивы, поэтому их учеба сильно отличается от обучения взрослых людей. Из этого вытекает специфика обучения сотрудников. У них есть:

• Потребность в обосновании (смысле). Взрослым нужно понимать, зачем им нужны новые знания. Обоснование и связь с их текущими задачами и целями играют ключевую роль.
• Потребность в самостоятельности — сотрудники предпочитают более автономные методы обучения, где они могут выбирать темп и форму. Также взрослые люди ценят возможность самостоятельно управлять своим учебным процессом и находить решения.
• Жизненный опыт — эффективные программы обучения учитывают этот опыт, связывая новые знания с уже имеющимися и создавая возможности для обмена опытом между участниками.
• Практическая направленность. Обучение взрослых должно быть ориентировано на практическое применение знаний. Работники хотят видеть результаты и улучшения в своей профессиональной или личной жизни, связанные с обучением.

Модель вовлекающего обучения нужна для создания активного и мотивирующего процесса, который увлекает сотрудников, удерживает их внимание и помогает глубоко усвоить материал.
Модель также состоит из 3 компонентов — факторов. Они отвечают за наполнение программы:

• когнитивные факторы,
• эмоциональные,
• социальные.

Когнитивные факторы связаны с активным участием сотрудников в обучении. Здесь мы должны не просто выдать теорию, а дать возможность участникам курса самостоятельно найти решение — подумать, оглянуться на свой опыт, проанализировать, какие ошибки допущены, и т. д. Например, в обучающем курсе по безопасности можно показать сотрудникам фотографии рабочих мест и предложить найти ошибки, которые могут привести к ЧП.

Эмоциональная факторы помогают создать атмосферу на обучении, найти положительный отклик у учащихся, поддерживать их интерес и мотивацию. Крайне важно, чтобы сотрудник чувствовал себя в безопасности — мог высказать предположение, показать незнание чего-то, не боясь осуждения.

Как правило, за этот фактор отвечает модератор курса. В качестве инструментов можно использовать видеоролики, включать в обучение истории и примеры из жизни. Например, можно использовать документальные фильмы или рассказы очевидцев, которые делают материал более живым и эмоционально насыщенным.

Социальные факторы подразумевают активное участие работников через взаимодействие друг с другом. Здесь важны встречи, работа в группах, обсуждения, занятия, где сотрудники вместе могут применить теорию на практике. Например, можно дать групповое задание «проанализировать кейс», чтобы команда работников осмыслила этот опыт и вместе подумала, что и как можно улучшить. Именно благодаря этому можно получить компетентных сотрудников.

Интерактивные методы обучения позволяют сделать процесс усвоения знаний более увлекательным и запоминающимся. Активностей и техник достаточно много. Какие из них выбрать — решать только организатору курса. Но дадим совет.

Подбор подходящих активностей должен основываться на учебных задачах, которые ставит перед собой компания. Чтобы выбрать инструмент:

• Определите цель курса — хотите ли вы повысить осведомленность о безопасности, улучшить практические навыки или изменить поведение сотрудников?
• Проанализируйте аудиторию, для которой готовите курс, — это будут новички, опытные сотрудники или менеджеры?

От этого можно оттолкнуться и выбрать подходящие вам активности.

Какие же активности можно выбрать:

Социометрия — метод изучения взаимодействий внутри группы и сбора мнений участников по изучаемому вопросу.

Модерация — процесс управления дискуссией и групповой работой для структурирования требований по охране труда.

Мозговой штурм — метод генерации идей, где участники активно предлагают различные решения и идеи по заданной теме. Пример — проработка идей по улучшению безопасности на работе.

Тесты и квизы — инструмент оценки знаний и понимания материала участниками. Пример — проведение тестов для оценки уровня знаний участников по вопросам безопасности.

Видеоролики — материалы, используемые для обучения и демонстрации каких-то техник, методов и др. Например, можно показывать видео с инструкциями по использованию оборудования, средств индивидуальной защиты или зарядкой, которая станет спасением от профессиональных заболеваний офисных сотрудников.

Ролевые игры — метод обучения, где участники имитируют реальные ситуации и действия в них. Пример — игра, в которой участники разыгрывают сценарии чрезвычайных ситуаций. Это помогает им практиковаться в применении теоретических знаний на практике и быстро принимать решения.

Ниже покажем, как переложить некоторые из активностей на уровень программ, используя ТренингСпэйс.

Представьте, что вы проводите тренинг по технике безопасности. В группе сотрудников есть люди с разным опытом и навыками. Чтобы узнать, сталкивались ли сотрудники с травами на рабочем месте, можете провести опрос, узнав процентное соотношение:

Также можно попросить команду отреагировать с помощью эмоджи. Например, попросить прожать огонек, если в их практике было нечто подобное. Или отправить сообщение в чат, дав обратную связь.

Можно сказать, что личный опыт здесь становится крючком, который помогает вовлечь работников в процесс.

Работа в группе помогает реализовать не только когнитивный, но и социальный фактор.

У нас есть упражнение, с помощью которого можно распределить участников по группам и поработать с интерактивной доской. Например, участники могут выделить на доске места, в которых допущены ошибки, с помощью маркера, стикера, прописать текстом, где допущены ошибки. В идеале обсуждать всё вместе, а выделение ошибок передать лидеру группы.

Это упражнение также возвращает участников к их прошлому опыту и помогает его осмыслить. Проводить его можно как перед теоретическим блоком, так и после, чтобы закрепить знания.

Формат помогает отрабатывать ситуации между руководителем и сотрудником, кто проводит инструктаж, кто его слушает.

Как это может быть реализовано. Представим, что мы проводите инструктаж по охране труда, на которой сотрудники должны отработать теоретическую часть. На главный экран вы можете вывести двух участников: инструктирующего и инструктируемого. У каждого из них будет список из вопросов, которые нужно проговорить. Остальные сотрудники не сидят без дела, а становятся наблюдателями. Они могут оценивать ответы коллег и оставлять комментарии в качестве обратной связи.

Классная фишка в том, что на такой формат тренировки можно наложить отработку самых разных материалов.

Квиз — это форма интерактивного тестирования, которая используется как для проверки знаний и закрепления материала, так и для вовлечения участников. Варианты ответов на квиз могут быть разными: множественный выбор, верно/неверно, заполнение пропусков и открытые вопросы.

Обычно этот формат интересует сотрудников больше чем тесты из-за элемента соревнования. Устроено всё просто — работники должны за выбранное время ответить на вопросы или выбрать правильный вариант. Учтите, что если участник ответил неверно, он этого не увидит. Это должен озвучит тренер или модератор курса.

В конце квиза появится таблица, которая покажет сколько баллов заработал каждый сотрудник.

Учтите, что если участник ответил неверно, он этого не увидит. Это должен озвучит тренер или модератор курса.

И это мизерная часть упражнений, которые мы показали. Но каждое из них устроено просто. Сбор курса можно сравнить с конструктором Лего — вы сами решаете, что и из каких деталей собирать.

• Осознанное обучение — это процесс, направленный на повышение знаний сотрудников и понимания важности соблюдения техник охраны труда.
• Осознанное обучение тесно связано с понятием компетентностного подхода. Благодаря им, сотрудники могут применять знания на практике, чтобы предотвратить инциденты и создать безопасные условия на рабочем месте.
• Осознанное обучение можно внедрить с помощью модели АВС:

1. учитывая особенность обучения взрослых людей;
2. используя интерактивы;
3. работая по сценариям.

• Существует огромное множество техник и способов их реализации. Выбирать активности нужно с опорой на цель и аудиторию курса.

Если у вас есть свой курс и вы хотите посмотреть, как его элементы будут выглядеть в ТренингСпэйс, можете написать нам. Наши эксперты проведут консультацию и подскажут, с помощью каких деталей конструктора собрать то, что вам нужно. Процесс устроен просто:

1. методолог создаст сценарий в конструкторе,
2. эксперт проведет обучение по сценарию,
3. в случае необходимости курс можно масштабировать и распространить на всю компанию.