Необученный и неопытный руководитель может серьезно негативно влиять на производительность коллектива и мешать успешному функционированию компании.

Пример. Допустим, руководитель в маркетинговом агентстве не разбирается в последних тенденциях цифрового маркетинга и согласен только на устаревшие решения. В результате часть клиентов уйдет к конкурентам из-за непривлекательных кампаний, которые не приводят целевую аудиторию и не повышают их продажи.

Почему так происходит. Некомпетентный руководитель может принимать неверные решения, не обсуждая их с коллективом и не обладая достаточной информацией. Например, в кризисный период он сокращает бюджет на маркетинг, что только ухудшает положение компании на рынке и снижает продажи.

Руководитель, не умеющий управлять коллективом, может решить, что не обязательно обсуждать проект, а достаточно лишь раздать указания. В результате сотрудники могут не разобраться в приоритетности и работать над менее важными и срочными задачами.

Некоторые виды финансовых потерь могут возникнуть из-за работы неопытного руководителя — например, если он некорректно руководит и теряет ценные кадры, если совершает ошибки или принимает решения, которые оборачиваются лишними тратами.

Пример. Если ведущий аналитик покинул банк из-за некомпетентности руководства, банку придется распределить задачи между оставшимися сотрудниками и искать нового аналитика. Возможно, придется обратиться в агентство для выполнения задач уволившегося. Это приведет к дополнительным расходам и не гарантирует качество работы, так как агентство не знакомо с операционными процессами конкретного филиала банка.

Почему так происходит. Потребуется время и финансы, чтобы обучить нового сотрудника его обязанностям, даже если у него уже есть большой опыт в аналогичных компаниях и на таких же должностях. А если у него нет такого опыта — затраты на его поиск и обучение могут вырасти в разы.

Учить уже имеющихся сотрудников нужным навыкам и выполнению обязанностей намного проще и дешевле. Поэтому все больше компаний стремятся развивать руководителей из рядовых сотрудников — такие работники понимают специфику и цели компании, знают, как выполнять все задачи и как проверять их качество. Осталось научить их руководить.

Есть и другая сторона этого вопроса — когда из-за некомпетентности руководителя увольняются профессионалы, глубоко погруженные в специфику бизнеса. Руководитель, который недостаточно хорошо понимает рабочие процессы своих подчиненных, может усугубить ситуацию, так как ему сложно оценить масштаб потерь и оперативно принять меры для их компенсации. В результате компания тратит деньги на:

• поиск — платит рекрутинговым агентствам, размещает вакансии, организует и проводит собеседования;
• обучение — проводит курсы и тренинги, терпит убытки из-за неопытности и неэффективности нового сотрудника, тратит время наставников;
• повышение зарплат — после ухода ключевых сотрудников приходится поощрять оставшихся опытных специалистов увеличением зарплаты или другими бонусами, чтобы не потерять их.

Пример. Руководитель компании решает закупить и продать клиентам новую линейку смартфонов под своим брендом без анализа рынка и продукта. Но телефоны оказываются с заметным браком или просто значительно хуже по возможностям, чем было заявлено в рекламе. Последствий будет много — от отзыва продукции и серьезного падения репутации компании до прямых затрат на компенсации и ремонт техники. Новую продукцию и ту, которая уже на полках магазинов, будет намного сложнее продать.

Почему так происходит. Ошибки и низкая компетентность руководства может привести к серьезным финансовым потерям — от прямых затрат компании до длительного снижения прибыли и серьезных репутационных рисков.

Все финансовые потери из-за ошибок можно поделить на несколько основных видов:

• Неверные стратегические решения. Например, если необученный руководитель без обсуждения с другими руководителями и внимательного анализа решится на поглощение другой компании, это может стать серьезным обременением для роста и развития основного бизнеса.
• Нерациональное распределение ресурсов. Неопытный начальник может не разбираться в бизнес-процессах и неправильно распределять сотрудников и ресурсы на задачи. В результате появится перерасход на ненужные статьи, скопятся излишние задачи, часть сотрудников будет перегружена работой, а другие — совсем не будут заняты.
• Юридические риски. Некомпетентный руководитель может допустить нарушения законодательства — в результате компания получит штрафы и проверки вплоть до приостановления деятельности фирмы. Например, если нарушить трудовое законодательство, сотрудник может пойти в суд. Придется платить компенсацию, репутация фирмы тоже пострадает.
• Задержка внедрения инноваций. Если руководитель не разбирается в бизнес-процессах, он медлит с закупкой нового оборудования или использования новых эффективных инструментов для работы команды. В результате фирма сильно отстает от конкурентов, теряет долю рынка и доходы, а клиенты постепенно о них забывают.

Как и в других рисках, в финансовых потерях часто виноват руководитель, который не имеет нужного опыта и знаний, как действовать в ситуации. Поэтому важно, чтобы все руководство имело нужные знания и навыки для успешного ведения бизнеса.

В команде сотрудники ждут от руководителя экспертизу, причем не обязательно профессиональную с глубокими познаниями в задаче специалиста. Им очень важна управленческая экспертиза — понимание, как выстраивать и организовывать процессы, как работать с коллективом и как решать любые возникающие проблемы.

Если руководитель не умеет себя вести соответственно должности — доверия от команды не будет. Это можно заметить по косвенным признакам в поведении работников, например:

• не хотят делиться информацией с руководством;
• скрывают ошибки других членов команды;
• пассивно выражают недовольство и недоверие;
• игнорируют рекомендации более опытных коллег;
• не интересуются результатами;
• тратят время на поиск оправданий или на создание впечатления о себе.

Чаще всего из-за потери доверия у команды снижается мотивация и разрушается командный дух — каждый думает о себе, а не о конечной цели проекта или результатах, которых нужно добиться.

Пример. Если работники регулярно замечают, что их идеи и усилия не получают признания и не интересны руководству, то у них пропадает мотивация эффективно работать.

Они видят, что работа неопытного руководителя ведется хаотично и без плана, понимают, что он не может по достоинству оценить их предложения. В результате — кое-как выполняют поставленные задачи без энтузиазма или даже с ошибками, уходят из компании в другое место, где их способности оценят по достоинству.

Почему это происходит. Часто мотивация исчезает, если работнику слишком сложно выполнять задачу. Например, если она находится за пределами его навыков и опыта, ему он чувствует себя беспомощным и неуверенным. Задача руководителя в этом случае — помочь справиться с задачей, создать условия для ее выполнения и показать свое участие в процессе. Например, проконсультироваться с более опытными коллегами или изучить кейсы в нужной нише.

Еще одна частая причина снижения мотивации — нехватка ресурсов на выполнение задач. В условиях ограничения времени или специалистов, команда чувствуют себя угнетенной и перегруженной, справиться в срок в этом случае им очень сложно. Задача руководителя — прислушаться к опытным сотрудникам, корректно определить нужные ресурсы на задачу. Если очевидна нехватка ресурсов — обеспечить команду всем необходимым. Например, если одна смена не успевают изготовить нужное количество деталей к дедлайну — руководитель может работать с ними наравне или дополнительно вызвать людей из другой смены.

Пример. Представим себе маркетинговую фирму, которая создает рекламные кампании для разных брендов. На должность руководителя назначают человека, у которого нет подготовки к руководящей должности и понимания, как управлять коллективом и как ставить задачи в маркетинге.

Из-за отсутствия опыта в управлении оказывается слишком сложно организовать бесперебойную эффективную работу и взаимодействие между дизайнерами, копирайтерами, аналитиками и маркетологами. В результате работа замедляется, часть сотрудников перегружена лишними задачами, а другим нечем заняться. Хорошие решения не внедряются из-за игнорирования мнений и просьб коллектива, у сотрудников пропадает желание проявлять инициативу и работать в команде.

Почему это происходит. Неопытный руководитель может впасть в две крайности. В одной он пытается сдружиться с сотрудниками, «ворваться» в круг подчиненных. Это провоцирует непрофессиональное поведение сотрудников, панибратские отношения к руководителям и невнимательные — к своим обязанностям. Команда может начать опаздывать на работу, перекладывать ответственность на другие отделы или просто перестанет эффективно работать. Компетентный руководитель должен видеть особенности группы, владеть навыками диагностики и подбирать нужный стиль управления.

Другая крайность — тотальный контроль. Неопытный руководитель отслеживает каждое действие членов команды, не слишком разбираясь в выполняемых задачах, и готов штрафовать за каждое неверное действие. В результате коллектив постоянно боится лишнего внимания или наказаний от начальства, они не рассказывают о сложностях и не пытаются их решать. Задача руководителя в такой ситуации — разобраться в специфике проекта, отменить штрафы, организовать мероприятия для поднятия духа и развивать в себе коммуникативные навыки, чтобы построить более эффективные отношения.

В качестве примера можно привести неопытного технического директора incrussia, которому казалось, что руководить — значит, знать, чем занимаются подчиненные в каждую минуту. Его жесткий подход к контролю привел к установке программ по учету рабочего времени. Из-за этого разработчики оказались демотивированы, пропускали сроки сдачи и допускали ошибки из-за стресса.

Чтобы исправить ситуацию, директору пришлось стать мягче и дать специалистам больше свободы — он проверяет результаты, а не процесс. Такое влияние на сотрудников помогло увеличить производительность и снизить количество ошибок.

Пример. Руководитель не собирается с командой и не обсуждает движение работ по проекту. Все сложности работникам приходится решать самим. Из-за этого они чувствуют себя неуверенными и напряженными, все время опасаются ошибок, в коллективе растет раздражение — каждый участник команды думает, что вкладывается больше других, не понимает задачи коллег и чувствует себя изолированными.

Почему так происходит. Это — одно из прямых последствий назначения некомпетентного руководителя. Он часто не понимает, насколько важно открыто общаться с сотрудниками. Отсутствие коммуникаций ведет к слухам, недовольству и непониманию. Важно поддерживать регулярное общение и наладить доверительные коммуникации с командой.

Другая частая причина напряжения — неумение начальника решать конфликты. Из-за отсутствия такого навыка руководитель избегает их или наоборот, усугубляет, становясь на сторону одного из участников спора. Например, если два сотрудника начнут спорить из-за распределения обязанностей, а руководитель не вмешается и не определит роли каждого, то в коллективе возникнет конфликт, а взаимное недовольство и напряжение будет постоянно расти.

Еще одна причина — неправильное обращение с обратной связью. Когда человек не имеет навыков руководителя, он не умеет давать конструктивную обратную связь или наоборот, слишком критично относится к работе коллектива.
В результате работники боятся ошибок, ведь за каждую начальник может высмеять или раскритиковать. Это негативно сказывается на атмосфере. Обученный руководитель умеет доносить до работников информацию, корректировать их работу, подчеркивать их успехи, достижения и старания.

Плохое руководство не поддерживает корпоративную культуру и ценности компании. Постепенно сотрудники перестают слаженно работать, разделять миссию, стремиться к качественному завершению проектов. Начинает развиваться «токсичная» культура и негативное влияние на коллектив, в которой процветают такие признаки:

• нет неформального общения и взаимной поддержки внутри команды;
• соблюдение правил, даже если они противоречат здравому смыслу, контексту ситуации и репутации фирмы;
• общение между руководством и подчиненными сводится только к раздаче указаний и проверке результата;
• сотрудники молчат о том, что их не устраивает, даже если раздражение доходит до пика;
• внимание руководителей сосредоточено на ошибках и нарушениях, а о достижениях все молчат;
• команда не чувствует себя в безопасности, каждый боится за свое место.

Часто за ухудшением корпоративной культуры прячутся внутреннее напряжение и конфликты. Разберем на примере.

Один из самых негативных репутационных рисков из-за некомпетентного руководителя — негатив в СМИ и у общественности. Когда информация о неудачных решениях или управленческих ошибках становится известной, появляются публикации и репортажи в СМИ, посты и комментарии с негативом в соцсетях. Компании приходится бороться с последствиями и доказывать аудитории свой профессионализм. Но это не единственный репутационный риск. Расскажем подробнее, как это работает.

Пример. Если в маркетинговом агентстве руководитель будет согласовывать только устаревшие креативы, то клиенты постепенно уйдут к конкурентам за результатом. А новые потенциальные клиенты уже не обратятся, так как увидят негативные отзывы и кейсы, а если обратятся — сразу заметят низкое качество предлагаемых услуг. Это влечет за собой не только потерю репутации, но и финансовые трудности для агентства.

Почему так происходит. Некомпетентный начальник может не разбираться, как правильно организовывать рабочие процессы. Из-за этого падает качество продукции, а количество негативных отзывов от клиентов — растет.

Еще одна причина разрушения имиджа — непоследовательные или противоречивые решения, которые вызывают сомнения у сотрудников и у клиентов. Например, руководитель может пообещать клиенту, что ему построят дом через месяц. Это вызовет негативную реакцию со стороны команды и со стороны клиента. Первые понимают, что они физически не смогут этого сделать, а второй поймет, что в этой фирме его обманывают, а результат будет позже либо не качественный.

Не менее важное последствие некомпетентного руководства — отток квалифицированных кадров. Если специалисты видят, что их не ценят и заставляют выполнять не профессиональные задачи — они могут увольняться.

Компания может годами выстраивать положительный имидж. А некомпетентное руководство может разрушительно повлиять на него за один день. Иногда даже один начальник, который не умеет управлять командой, может заметно снизить прибыль, предоставив клиенту не тот продукт, который он хотел.

Чтобы уменьшить возможные риски, отдел HR может:

• Следить за общественным мнением. Проверять через специальные сервисы имидж компании и работать с негативными отзывами — отвечать на них, стремиться решить вопрос и повысить лояльность аудитории.
• Проводить анонимные опросы внутри компании. Это поможет выявить проблемы внутри коллективов и решить их. Такие опросы стоит проводить регулярно, чтобы отслеживать динамику и атмосферу внутри фирмы.
• Признавать ошибки. Если команда уже сдала проект с некачественным результатом и клиент заявляет об этом — стоит признать ошибку и пообещать разобраться в ее причинах, а клиенту предложить компенсацию или замену.
• Мониторить сервисы отзывов работодателей. Это важно, даже если компания не находится в поиске сотрудников прямо сейчас. В любой день может появиться негативный отзыв от уволившегося сотрудника, с которым нужно работать.
• Проводить опросы при увольнении. Если сотрудник уходит — он с удовольствием расскажет все, что его не устраивало на текущем месте работы, ведь он уже не боится наказаний или неодобрения от начальства.

Подбор руководителей и система обучения на эти должности в абсолютном большинстве компаний малого и среднего бизнеса отсутствует как класс. Есть должность, для которой нужно подготовить внутреннего сотрудника, но нет системы для адаптации и обучения, нет навыков у собственников бизнеса.

Чтобы готовить руководителей к новым должностям — их нужно отправлять на обучение и специальные курсы, иначе остается надеяться только на то, что талантливый работник сам разберется во всех сложностях и процессах.

Чтобы упростить, ускорить и сделать прозрачным процесс обучения — его можно перенести в онлайн и поручить профессионалам в этой области. Например, можно помочь сотруднику развить нужные навыки и научить его управлять коллективом через тренинги и онлайн-игры на «Подготовке новых руководителей за 9 недель». В конце обучения у будущего руководителя сформируются умения по 5 управленческим компетенциям и появится уверенность в своих силах.

Некомпетентный руководитель может негативно повлиять на репутацию, финансы и корпоративную культуру компании, продуктивность и доверие команды. Он не понимает часть бизнес-процессов и важность общения с сотрудниками, не стремится решать конфликты и разбираться в специфике бизнеса, не понимает, как минимизировать затраты и усилить корпоративный дух.

Поэтому так важно внимательно выбирать сотрудников для должности руководителя и крайне желательно — использовать правильные методы обучения. Если специалист пройдет обучение и потом станет руководителем, то ему будет легче справляться со своей работой и повышать доход компании.